Diversità e pari opportunità nel settore culturale
La società svizzera si contraddistingue per una grande diversità. Tuttavia, tale diversità spesso non si riflette sufficientemente nel settore culturale elvetico. Ciò è dovuto al fatto che le opportunità di affermarsi nel mondo della cultura non sono uguali per tutti. Per le donne, ad esempio, continua a essere più difficile raggiungere posizioni dirigenziali nelle istituzioni culturali e nel settore culturale esse guadagnano mediamente il 17% in meno rispetto ai loro colleghi maschi. Anche gli operatori culturali provenienti da comunità migranti solo raramente riescono a inserirsi nelle istituzioni culturali, oltre ad essere fortemente sottorappresentati nei programmi artistici e nell’ambito della promozione culturale. Ciò malgrado il 38% della popolazione residente in Svizzera abbia un passato migratorio.*
Molte istituzioni culturali non dispongono delle risorse e delle conoscenze necessarie per misurarsi con le sfide poste da una società caratterizzata dalla diversità. Spesso mancano gli strumenti e le competenze per sfruttare il potenziale della diversità e promuovere cambiamenti strutturali a lungo termine.
Con le sue attività legate al tema «Diversità e pari opportunità nel settore culturale», Pro Helvetia cerca di dare una risposta a questioni cruciali per la politica sociale e culturale. La Fondazione promuove il dibattito sulla diversità all’interno del mondo della cultura e, attraverso analisi e misure di promozione, crea le basi per garantire maggiore accesso al settore culturale.
Obiettivi 2021-2024
- Sostenere e accompagnare attivamente le istituzioni culturali nello sviluppo di processi orientati alla diversità
- Rimuovere le barriere che ostacolano l’accesso al settore culturale e alle misure di sostegno per operatori culturali appartenenti a gruppi sociali emarginati
- Favorire la condivisione di conoscenze in materia di diversità e di pari opportunità e mettere a disposizione del settore culturale linee guida orientate alla pratica
- Rilevare e divulgare dati e fatti sulla diversità del settore culturale svizzero
Bandi di concorso aperti
Misure di sostegno per cui è possibile inoltrare richieste continuamente
- Tandem Diversità, sostegno finanziario (a condizione di aver già partecipato al workshop)
- Guide, strumenti e formati per il trasferimento di conoscenze nell’ambito «Diversità e pari opportunità»
Maggiori informazioni sui criteri di promozione, le modalità di candidatura e durata dell’iter decisionale possono essere trovate nella guida per i richiedenti Innovazione & Società.
* Fatti e cifre si basano da un lato sulle statistiche dell’Ufficio federale di statistica (UST) riguardante l’economia culturale in Svizzera, compilate dall’UST in base a un accordo con l’Ufficio federale della cultura (UFC), e dall’altro lado sullo studio preliminare sulle relazioni di genere nel settore culturale svizzero svolto su mandato di Pro Helvetia e dello Swiss Center for Social Research.
Incoraggiare processi orientati alla diversità nelle organizzazioni culturali
Desiderate individuare eventuali meccanismi di discriminazione ed esclusione presenti all’interno della vostra organizzazione culturale, analizzarne criticamente la cultura organizzativa e renderla più accessibile? Pro Helvetia vi sostiene in questo processo con il bando di concorso «Tandem Diversità», che vi offre l’opportunità di partecipare a un workshop di due giorni dove potrete apprendere le basi dello sviluppo organizzativo orientato alla diversità e riflettere sulla vostra organizzazione. In seguito potrete richiedere un sostegno finanziario per avviare e attuare un processo di lungo termine orientato alla diversità.
Siete interessati? Leggete il bando di concorso per scoprire termini, condizioni e FAQ.
Links
- Comunicato stampa studio preliminare Relazioni di genere
- Grafici, diagrammi e dati da scaricare
- Studio completo sul sito web del Zentrum Gender Studies dell’Università di Basilea
Relazioni di genere nel settore culturale svizzero:
operatori, enti e associazioni
Studio preliminare del Centro per gli studi di genere, Università di Basilea, e Social Insight GmbH, svolto su mandato della Fondazione svizzera per la cultura Pro Helvetia e dello Swiss Center for Social Research
Sintesi
Introduzione: situazione iniziale e metodologia
Le conoscenze sistematiche sui relazioni di genere1 nel settore culturale svizzero scarseggiano. Per molte istituzioni culturali e per l’ambito della promozione culturale mancano perlopiù dati e statistiche al riguardo. Molti attori e attrici del settore culturale e della politica culturale chiedono pertanto da diverso tempo di condurre uno studio esaustivo su questo tema, anche perché una rappresentanza adeguata dei sessi in tutti gli ambiti rilevanti della creazione culturale è uno degli obiettivi della politica culturale della Confederazione. Il messaggio sulla cultura 2021-2024 prevede la raccolta di dati statistici dettagliati in materia e la valutazione di apposite misure.2 Il presente studio preliminare ha lo scopo di individuare prime tendenze e formulare ipotesi di lavoro in vista di un rilevamento continuo di dati e un’analisi approfondita a livello nazionale.
Tenuto conto dell’esiguo numero di analisi esistenti e del fatto che si tratta di un ambito di ricerca ancora pressoché inesplorato, il presente studio preliminare si limita alla raccolta di dati quantitativi a campione. La ripartizione di genere è stata esaminata per gli ambiti arti sceniche (ossia danza e teatro), letteratura, musica, arti visive, considerando per ciascun ambito 4-6 Cantoni.3 Sono stati analizzati le indicazioni e i dati di 38 enti culturali (inclusi festival), 16 associazioni di enti culturali e 17 associazioni professionali. Sono stati inoltre presi in considerazione 828 premi e borse di studio conferiti dalla Confederazione e da 14 Cantoni nel periodo 2000-2020. Per agevolare l’interpretazione dei risultati quantitativi, sono state altresì condotte 27 interviste qualitative e 14 colloqui inerenti a tutti e quattro gli ambiti disciplinari, di cui la presente sintesi non tiene però conto.
Dai dati quantitativi emergono i seguenti tre risultati:
Risultato 1: le donne sono sottorappresentate nelle posizioni dirigenziali
Stando alle prime tendenze emerse, anche nel settore culturale le donne faticano ad arrivare a ruoli di vertice. Per quanto riguarda il livello di direzione strategica (all’interno della quale sono solitamente rappresentati gli enti promotori), nelle istituzioni culturali prese in esame le donne costituiscono infatti mediamente soltanto il 28,8% dei presidenti/vicepresidenti (p. es. presidente del consiglio di fondazione o di amministrazione) e il 38,4% dei membri dei consigli direttivi (p. es. consiglio di fondazione o di amministrazione). A tale riguardo, è interessante notare che, per quanto concerne le funzioni presidenziali, nel settore della letteratura si constata un sostanziale equilibrio tra i generi, mentre nei restanti tre ambiti l’elemento femminile è nettamente sottorappresentato. La musica rappresenta il fanalino di coda: in questo campo, tra i presidenti/vicepresidenti degli organi di direzione strategica di enti musicali e festival le donne rappresentano appena l’8,3% del totale.
Grafico 1: Direzione strategica (consigli e presidenti) delle istituzioni culturali
Nel settore culturale, le donne trovano spazio soprattutto a livello operativo. Considerando la quota femminile nei comitati direttivi operativi delle istituzioni culturali, la tendenza va verso un rapporto di parità (42%). Pure in questo caso si constatano tuttavia grosse differenze tra i diversi ambiti disciplinari: se nel campo della letteratura il numero delle donne che siedono nei comitati direttivi è persino superiore a quello degli uomini (62,5%), la musica anche sotto questo aspetto appare in ritardo (31,4%), ritardo ancora più eclatante se si considera che tra i direttori e gli intendenti degli enti musicali presi in esame non figura nemmeno una donna.
Grafico 2: Direzioni operative delle istituzioni culturali
Vi è inoltre una correlazione tra sottorappresentanza femminile e dimensione degli enti culturali: più un ente è grande, più il numero delle donne con posizioni dirigenziali risulta ridotto. Sia per il teatro che per le arti visive si constata che i grandi enti diretti da una donna sono molto rari, mentre tra le istituzioni di piccole e medie dimensioni la quota femminile arriva fino al 60%.
Un quadro simile si delinea esaminando le associazioni professionali e degli enti culturali: anche in questo caso, le donne sono sottorappresentate nelle funzioni direttive a livello strategico e operativo. La quota femminile è pari soltanto al 29,2% tra i presidenti e vicepresidenti, al 39,3% nei consigli direttivi strategici e al 31,3% nei comitati direttivi operativi.
Risultato 2: le artiste e le loro opere godono di minore visibilità e ottengono meno premi
Anche nel campo più prettamente artistico, si riscontra una spiccata tendenza verso attività tipicamente maschili o femminili. Nell’ambito della direzione artistica e tra gli autori prevalgono gli uomini, mentre le donne sono maggiormente presenti tra gli interpreti. Nella stagione 2018/19, tra i registi e coreografi delle arti sceniche la quota femminile ammontava circa a un terzo; tra i direttori d’orchestra di musica classica le donne erano addirittura pressoché assenti (6,6%).
Grafico 3: Quota femminile nelle funzioni direttive a livello artistico (regia/coreografia/direzione d’orchestra)
In questo contesto vanno altresì menzionati i ruoli di autore (teatrale) e compositore, anch’essi difficilmente accessibili per le donne. Soltanto il 15% delle pièce teatrali portate in scena sono scritte da donne. Nella musica classica, la quota delle compositrici sul totale delle opere eseguite è quasi nulla (2,3%).
Per quanto riguarda le esibizioni su un palcoscenico e le letture pubbliche, i rapporti di genere risultano invece piuttosto equilibrati, con una quota femminile del 40-50% tra i ruoli artistici. In nessuno degli ambiti considerati le interpreti superano però la metà del totale. Considerando le esposizioni d’arte, la quota femminile arriva invece al massimo a un terzo (31% nelle mostre collettive, 26% nelle personali). Nella musica le donne trovano poco spazio: le musiciste (soliste e orchestrali/membri di una band) sono infatti in netta minoranza sia nell’ambito della musica classica che nei generi jazz (circa 12%) e rock/pop (tra l’8,6 e il 12,8%).
Grafico 4: Quota femminile tra gli interpreti e nelle esposizioni
Di conseguenza anche la ripartizione dei premi e delle borse di studio è squilibrata: negli 828 casi considerati, la quota femminile ammontava mediamente al 37,1%, con una situazione equilibrata negli ambiti teatro/danza/arti performative (50,5% dei premi assegnati alle donne) a cui faceva nuovamente da contraltare il settore musicale (25,8%).
Risultato 3: le donne guadagnano meno degli uomini
Relazioni di genere squilibrati nelle varie sfere direttive, all’interno delle categorie professionali e nelle attività creative vanno di pari passo con differenze nei margini decisionali a disposizione e nei livelli retributivi e di riconoscimento sociale. Per quanto riguarda le condizioni salariali attuali, l’assenza di dati concreti relativi ai singoli ambiti non consente purtroppo di trarre conclusioni precise. Siccome alla diversa grandezza degli enti culturali corrispondono anche disparità di budget, è verosimile che vi siano notevoli differenze salariali tra uomini e donne. Ad avvalorare tale ipotesi vi sono anche le critiche ripetutamente espresse durante le interviste qualitative in merito alla poca trasparenza di ingaggi e onorari.
«Scena Svizzera – Associazione dei professionisti delle arti sceniche» è l’unica l’associazione che rileva dati sulle retribuzioni dei propri membri, dati che suggeriscono un livello salariale per le donne nettamente inferiore a quello degli uomini. Varie organizzazioni di categoria interpellate hanno fatto riferimento alle indagini condotte da Suisseculture Sociale in merito al reddito e alla sicurezza sociale degli artisti nel periodo 2006-2016, le quali offrono tuttavia poche indicazioni in materia di ripartizione di genere. In base ai calcoli effettuati nel quadro del presente studio preliminare, basati sugli studi appena menzionati, il problema delle condizioni salariali precarie riguarda entrambi i sessi: un artista su tre guadagna infatti meno di 21’150 CHF lordi all’anno (35,3% delle donne e 33,6% degli uomini). Soltanto un’artista donna su quattro (26,7%) ha però un reddito annuale lordo pari o superiore a 21’150 CHF, mentre tra gli uomini tale quota ammonta pur sempre al 36,4%.4 Queste poche cifre offrono primi indizi di un divario retributivo di genere a favore degli uomini; in quest’ambito occorrono però ulteriori rilevamenti.
Conclusioni e raccomandazioni
A causa della forte sottorappresentanza delle donne e della loro minore visibilità, il settore culturale elvetico perde un grande potenziale di competenze e conoscenze, sia sul piano più prettamente artistico che a livello di gestione e direzione. Tra le cause principali di tale rapporto squilibrato vi è il fatto che, anche nel settore dell’arte e della cultura, i progetti di vita e i percorsi di carriera tarati su paradigmi maschili assumono tuttora un peso determinante. Proprio per quanto riguarda la conciliabilità tra lavoro e famiglia e le gerarchie di potere, queste logiche sono dure a morire. Le norme di genere finiscono così per influenzare il settore culturale come «pregiudizio inconscio» e rappresentano a oggi un ostacolo per un cambiamento strutturale a lungo termine.
Dopo questo primo studio preliminare, urgerà quindi rilevare dati più ampi e approfonditi in merito ai relazioni di genere nel settore culturale svizzero. Solo se si riuscirà a colmare le ormai evidenti lacune a livello statistico e di conoscenze si potranno elaborare e attuare misure mirate.
Le raccomandazioni sono le seguenti:
- Occorre raccogliere dati più approfonditi inerenti redditi e al divario retributivo di genere.
- Vanno esaminati i percorsi professionali e i momenti cruciali nelle carriere delle artiste e degli artisti in cui questi ultimi decidono di proseguire o interrompere la propria attività artistica.
- Di conseguenza va anche affrontata la questione della conciliabilità tra lavoro e famiglia.
- Occorre analizzare in modo approfondito l’ambito della promozione culturale ai vari livelli (Confederazione, Cantoni, città e comuni) alla luce dei diversi strumenti di sostegno esistenti.
- Le indagini devono includere anche l’ambito delle scuole universitarie e della formazione (accessibilità, criteri di selezione, curricula, docenti, numero di studenti e diplomati).
A medio termine è necessario raccogliere dati che consentano di prevedere sviluppi, individuare tendenze e adottare apposite misure, così come previsto nel messaggio sulla cultura 2021-2024. Occorrono un costante monitoraggio dei rapporti di genere nonché, sulla base dei relativi risultati, strategie appropriate al contesto e alle esigenze specifiche dei vari ambiti disciplinari: solo così sarà possibile promuovere un adeguamento strutturale volto a una maggiore parità di genere.
- La nozione di relazioni di genere indica le modalità con cui le relazioni tra i diversi generi vengono organizzate e istituzionalizzate in determinati contesti storici. Il presente studio preliminare si limita a indagare le relazioni tra uomini e donne, dato che non è stato possibile rilevare dati sulle persone non-binarie. [1]
- «Messaggio concernente la promozione della cultura negli anni 2021–2024 (Messaggio sulla cultura 2021–2024)», articolo 1.4.2.1. [2]
- Per le arti sceniche sono stati considerati i Cantoni Zurigo, Soletta, San Gallo, Friburgo e Ginevra; per la letteratura, Argovia, Turgovia, Grigioni e Vallese; per la musica, Lucerna, Berna, Sciaffusa, Appenzello Esterno, Ticino e Vaud; per le arti visive; Basilea Città, Basilea Campagna, Appenzello Interno, Glarona, Giura e Neuchâtel. [3]
- Le cifre si riferiscono ad artiste e artisti di tutte le discipline per cui l’attività artistica costituisce l’attività lucrativa principale. Per il restante 38% delle donne e 30% degli uomini, l’attività artistica costuisce un’attività accessoria. [4]
Qui potete trovare numerosi strumenti utili per processi orientati alla diversità nelle istituzioni culturali. Questi materiali risultano interessanti soprattutto in vista dell’elaborazione di processi orientati alla diversità nelle istituzioni culturali e possono servire da guida.
Letture consigliate | Video introduttivi | Esperti e coach | Definizioni
Letture consigliate
In questo PDF potete trovare una raccolta di linee guida, opuscoli, rapporti, podcast e video per approfondire il tema «processi orientati alla diversità nelle istituzioni culturali». Abbiamo scelto materiali che fossero facilmente accessibili (disponibili gratuitamente e/o di facile comprensione) e in grado di offrire indicazioni concrete. L’elenco non è esaustivo e accoglieremo volentieri i vostri consigli e suggerimenti al riguardo. Buona lettura!
Video introduttivi sulla diversità nelle organizzazioni artistiche e culturali
Cosa intendiamo per diversità? Le organizzazioni culturali costituiscono davvero degli «spazi per tutti»? Come funziona lo sviluppo organizzativo orientato alla diversità? Cosa c’entrano i processi orientati alla diversità con il personale, il pubblico o la programmazione artistica? Quali esempi pratici esistono al riguardo?
In questi video introduttivi, le esperte di diversità Ivana Pilić e Miriam Camara cercano di rispondere a questi e ad altri interrogativi. Le presentazioni sono state realizzate nel giugno 2022 a Bienne nel quadro del workshop «Tandem diversità». I video sono un’introduzione ai processi di diversità nelle organizzazioni culturali.
Miriam Camara – Sviluppo organizzativo orientato alla diversità nelle organizzazioni artistiche e culturali
Vorremmo diversificare il nostro personale: a quali aspetti dobbiamo prestare attenzione? È sufficiente adeguare i nostri annunci di lavoro? Qual è la correlazione con la nostra cultura organizzativa? Miriam Camara fornisce una definizione introduttiva di «diversità» e spiega in modo comprensibile e accattivante cosa significa iniziare uno sviluppo organizzativo orientato alla diversità all’interno di organizzazioni culturali. La sua presentazione pone l’accento sulla politica del personale e la cultura organizzativa.
Fondatrice e responsabile di akoma coaching & consulting, Miriam Camara vanta una pluriennale esperienza nell’ambito dello sviluppo organizzativo e una formazione nel campo della psicologia della comunicazione aziendale. Da oltre 20 anni accompagna processi di sviluppo organizzativo tradizionali e orientati alla diversità all’interno di organizzazioni culturali, amministrazioni e organizzazioni no profit e a scopo di lucro.
Ivana Pilić – Aperture orientate alla cultura nella società della migrazione
In che modo possiamo rappresentare l’eterogeneità della società nelle produzioni artistiche? Qual è il rapporto tra razzismo quotidiano e discriminazione strutturale? Tutte le forme di partecipazione hanno lo stesso grado di efficacia? Ivana Pilić spiega la nozione di «società della migrazione» e, ricorrendo a esempi di buone pratiche diffuse nella scena culturale germanofona, chiarisce cosa significa proporre una programmazione orientata alla diversità. Passo dopo passo illustra il processo di apertura delle organizzazioni culturali, evidenziando le opportunità ma anche le sfide che tale percorso comporta.
Curatrice ed esperta di scienze culturali, Ivana Pilić sta svolgendo un dottorato presso il Centro scienza e arte (Schwerpunkt Wissenschaft und Kunst) dell’Università di Salisburgo e del Mozarteum sulle «pratiche artistiche di critica alla discriminazione». Già responsabile artistica dello spazio artistico Brunnenpassage, si occupa principalmente dello studio di formati transculturali e dell’elaborazione di concezioni critiche della diversità nel settore culturale. È inoltre co-curatrice di D/Arts – Projektbüro für Diversität und urbanen Dialog.
Esperti/e e coach
Siete alla ricerca di esperti ed esperte e coach che possano accompagnare lo sviluppo di processi a lungo termine orientati alla diversità all’interno di istituzioni culturali e artistiche? Qui troverete un elenco di profili di esperte ed esperti in materia di diversità. Vi assistiamo volentieri nella scelta del profilo più adatto.
Nota: al momento l’elenco è disponibile solo in tedesco e francese.
Definizioni
La terminologia utilizzata nell’ambito tematico della diversità è spesso viziata da imprecisioni, connotazioni particolari e pregiudizi. Qui illustreremo le nozioni ed espressioni spesso utilizzate nel quadro dei nostri bandi di concorso.
Diversità
Il concetto di diversità, che deriva dal termine latino diversitas e riprende la nozione inglese di diversity, in questo contesto è inteso come pluralità, varietà, molteplicità ed eterogeneità, e si riferisce al riconoscimento delle affinità e delle differenze tra le persone. L’accento è posto sui fattori di differenziazione sociale sviluppatisi nel corso della storia che hanno prodotto disparità sociali e che si riferiscono a diversi aspetti, tra cui l’origine, il sesso, l’età, la lingua, la posizione sociale, lo stile di vita, l’orientamento sessuale, le convinzioni religiose, filosofiche o politiche e le menomazioni fisiche, mentali o psichiche (cfr. articolo 8 della Costituzione federale).
Processi orientati alla diversità
I processi orientati alla diversità sono approcci volti a promuovere un cambiamento a lungo termine di istituzioni e organizzazioni per quanto riguarda la diversità. L’obiettivo di questi processi è di ridurre le discriminazioni a livello strutturale e le relative barriere. Nel settore culturale, l’accento viene di regola posto sulla diversificazione a lungo termine a tre livelli, ossia
- il personale (quali persone lavorano nel settore culturale?),
- la programmazione (qual è l’offerta? Chi viene sostenuto?) e
- il pubblico (quale genere di pubblico ha accesso alle offerte?).
Pari opportunità
Per pari opportunità si intende la partecipazione alla vita culturale, politica, economica e sociale su un piano di parità, indipendentemente dal sesso, dall’origine o da altri fattori di differenziazione sociale. Garantire un accesso paritario significa offrire uguali condizioni di partenza a tutte le persone e consentire loro di sfruttare le relative opportunità. Nella promozione delle pari opportunità assume dunque un ruolo di primo piano la rimozione strutturale di barriere e discriminazioni.
Emarginazione
L’emarginazione consiste nell’escludere, ignorare o spingere ai margini della società individui o gruppi. Questo fenomeno, sempre associato a forme di discriminazione, nella maggior parte dei casi si manifesta a vari livelli (geografico, economico, sociale e culturale). Nel settore culturale l’emarginazione si traduce ad esempio in maggiori difficoltà ad accedere a misure di promozione o a ricoprire posizioni influenti.
Società delle migrazioni
L’espressione rinvia al processo di cambiamento culturale, sociale e politico di una società originato dall’immigrazione. Tale cambiamento è inteso come un processo che contribuisce a plasmare la società in senso positivo. Per la Svizzera i flussi migratori assumono un peso notevolissimo, come è attestato dal fatto che, secondo i dati dell’Ufficio federale di statistica, nel 2019 circa il 38% della popolazione residente aveva un passato migratorio.
Uguaglianza di genere
Per uguaglianza di genere si intende la partecipazione, su un piano di parità, di tutti i sessi e di tutte le identità di genere alla vita culturale, politica, economica e sociale. Tale uguaglianza presuppone che le restrizioni e gli svantaggi legati a modelli e ruoli socialmente imposti, come nel caso delle disparità salariali tra uomini e donne, siano riconosciuti e contrastati, ad esempio stabilendo quote per le posizioni di rilievo. L’uguaglianza di genere implica anche che le differenze legate agli stili di vita, i comportamenti e le esigenze siano debitamente tenute in considerazione e incoraggiate.
Una parte delle definizioni si basa sul dizionario del centro di consulenza Diversity Arts Culture di Berlino. Per maggiori informazioni e ulteriori termini.
