Diversität und Chancengleichheit im Kulturbetrieb
Die Schweizer Gesellschaft ist divers. Diese ausgeprägte Diversität spiegelt sich jedoch im Schweizer Kulturbetrieb oft nicht ausreichend wider. Das hat Gründe: Die Chancen, im Kulturbetrieb Fuss zu fassen, sind nicht für alle gleich. Für Frauen ist es nach wie vor schwieriger Führungspositionen in Kulturinstitutionen zu erlangen und sie verdienen im Kultursektor im Durchschnitt 17% weniger als ihre männlichen Kollegen. Auch Kulturschaffende aus migrantischen Communities finden nur selten eine Stelle in Kulturinstitutionen; ebenso sind sie in künstlerischen Programmen und in der Förderung deutlich unterrepräsentiert. Dabei haben 38% der in der Schweiz lebenden Menschen einen Migrationshintergrund.*
In vielen Kulturinstitutionen fehlt es an Ressourcen und Kenntnissen, die Herausforderungen einer diversen Gesellschaft anzugehen. Oft mangelt es an Methoden und Wissen, das Potenzial der Diversität zu nutzen und die Strukturen entsprechend langfristig anzupassen.
Mit den Aktivitäten rund um die Thematik «Diversität und Chancengleichheit im Kulturbetrieb» reagiert Pro Helvetia auf diese zentralen gesellschaftlichen und kulturpolitischen Fragen. Die Stiftung treibt damit die diesbezügliche Debatte im Kulturbereich voran und schafft mit Analysen und Fördermassnahmen die Grundlagen für einen breiter zugänglichen Kulturbetrieb.
Ziele 2021-2024
- Kulturinstitutionen bei der Entwicklung von diversitätsorientierten Prozessen fördern und aktiv begleiten
- Zugangsbarrieren zum Kulturbetrieb sowie zu Fördermöglichkeiten für Kulturschaffende aus marginalisierten Bevölkerungsgruppen abbauen
- Wissenstransfer rund um Diversität und Chancengleichheit fördern und praxisorientierte Leitfäden für den Kulturbetrieb zur Verfügung stellen
- Daten und Fakten zur Diversität im Schweizer Kulturbetrieb erheben und vermitteln
Offene Ausschreibungen
Formate, für die über das ganze Jahr hinweg Gesuche eingegeben werden können
- Tandem Diversität, Unterstützungsbeitrag (vorherige Teilnahme am Workshop ist Voraussetzung)
- Leitfäden, Arbeitstools und Wissenstransfer Formate Diversität und Chancengleichheit
Mehr Informationen zu den Förderkriterien, Eingabemodalitäten und Entscheidfristen finden Sie in der Wegleitung Innovation & Gesellschaft.
* Zahlen und Fakten basieren einerseits auf der Statistik des Bundesamts für Statistik (BFS) zur Kulturwirtschaft in der Schweiz, die das BFS gemäss Vereinbarung mit dem Bundesamt für Kultur (BAK) erstellt hat, und andererseits auf der von Pro Helvetia und dem Swiss Center for Social Research mandatierten Vorstudie über Geschlechterverhältnisse im Schweizer Kulturbetrieb.
Diversitätsprozesse in Kulturorganisationen anstossen
Möchten Sie in Ihrer Kulturorganisation Diskriminierungen und Ausschlussmechanismen erkennen, Ihre Organisationskultur hinterfragen und mehr Zugänge schaffen? Pro Helvetia unterstützt Sie in diesem Prozess mit dem Angebot «Tandem Diversität»: Sie nehmen an einem zweitägigen Workshop teil, wo Sie Grundlagen der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung kennenlernen und Ihre Organisation reflektieren. Danach können Sie sich um finanzielle Unterstützung bewerben, um gemeinsam mit Coaches einen langfristigen Diversitätsprozess anzustossen und umzusetzen.
Interessiert? Fristen, Kriterien und FAQ entnehmen Sie der Ausschreibung:
Links
- Medienmitteilung Vorstudie Geschlechterverhältnisse
- Grafiken, Diagramme und Zahlen zum Download
- Vollständige Studie auf der Webseite des Zentrum Gender Studies der Universität Basel
Geschlechterverhältnisse im Schweizer Kulturbetrieb.
Eine Analyse mit Fokus auf Kulturschaffende, Kulturbetriebe und Verbände
Vorstudie des Zentrums Gender Studies, Universität Basel, und der Social Insight GmbH im Auftrag von der Schweizer Kulturstiftung Pro Helvetia und des Swiss Center for Social Research
Zusammenfassung
Einführung: Ausgangslage und methodisches Vorgehen
In der Schweiz ist wenig systematisches Wissen zum Thema Geschlechterverhältnisse1 im Kulturbereich vorhanden. Geschlechterspezifische Daten und Statistiken fehlen in vielen Kulturbetrieben und in der Kulturförderung. Von verschiedenen Akteur*innen aus dem Kulturbereich und der Kulturpolitik wird deshalb seit einiger Zeit eine umfassende Studie zum Thema Chancengleichheit gefordert, zumal die angemessene Vertretung der Geschlechter in allen relevanten Bereichen des Kulturschaffens ein Ziel der Kulturpolitik des Bundes ist. Die Kulturbotschaft 2021 – 2024 sieht die Erhebung vertiefter statistischer Angaben und die Prüfung entsprechender Massnahmen vor.2 Die vorliegende Vorstudie hat zum Ziel, erste Tendenzen festzuhalten und Arbeitsthesen im Hinblick auf eine kontinuierliche Datenerhebung und eine umfassende schweizweite Analyse zu entwickeln.
Auf Grund der wenigen, existierenden Analysen und des noch kaum bearbeiteten Forschungsfelds beschränkt sich die Vorstudie auf ausschnittartige quantitative «Tiefenbohrungen»: Untersucht wurden die Geschlechterverhältnisse in den Sparten Darstellende Künste (d.h. Tanz und Theater), Literatur, Musik und Visuelle Kunst in jeweils vier bis sechs ausgewählten Kantonen.3 Analysiert wurden dabei die Angaben und Daten von insgesamt 38 Kulturhäusern und -betrieben (inklusive Festivals), 16 Betriebs- und Produktionsverbänden sowie 17 Berufsverbänden. In die Untersuchung mit einbezogen wurden auch 828 Preise und Stipendien, die der Bund und 14 Kantone in den Jahren von 2000 bis 2020 verliehen haben. Um die quantitativen Ergebnisse interpretieren zu können, wurden verteilt auf die vier Sparten zusätzlich 27 qualitative Interviews und 14 Fachgespräche geführt, die in dieser Zusammenfassung nicht berücksichtigt werden.
Die quantitativen Daten führen zu drei Befunden:
Befund 1: Frauen sind in Leitungspositionen untervertreten
Erste Tendenzen zeigen, dass der Kulturbetrieb vom zähen Ringen um mehr Frauen in Spitzenpositionen nicht ausgenommen ist. Frauen sind durchschnittlich in Leitungspositionen untervertreten. Auf Ebene der strategischen Leitungen (Trägerschaften) der in die Analyse einbezogenen Kulturhäuser und -betriebe sind Frauen in den Präsidien über alle vier Sparten hinweg betrachtet mit lediglich 28,8 Prozent vertreten. Zehn Prozent mehr Frauen sind es insgesamt in den Vorständen der Trägerschaften der Kulturhäuser und Betriebe (38,4 Prozent). Hierbei ist hervorzuheben, dass in der Literatur ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis in den Präsidien gegeben ist, währenddessen Frauen in den drei verbleibenden Sparten deutlich unterrepräsentiert sind. Das Schlusslicht bildet die Musik mit lediglich 8,3 Prozent Frauen in Präsidien/ Vizepräsidien der Trägerschaften von Musikhäusern und Festivals.
Grafik 1 : Strategische Leitungen (Vorstände und Präsidien) der Kulturhäuser und -betriebe
Frauen sind im Kulturbetrieb vor allem auf operativer Ebene sichtbar. So bewegt sich der Anteil Frauen in den operativen Geschäftsleitungen von Kulturinstitutionen mit 42 Prozent in Richtung eines ausgeglichenen Geschlechterverhältnisses. Auch hier sind jedoch grosse Unterschiede zwischen den Sparten festzuhalten: Sind in der Sparte Literatur sogar mehr Frauen als Männer in den Gesamt-Geschäftsleitungen vertreten (62,5 Prozent), so ist die Sparte Musik mit lediglich 31,4 Prozent Frauenanteil wiederum kritisch hervorzuheben. Bei 0 Prozent liegt der Frauenanteil gar im Bereich der Direktionen und Intendanzen der untersuchten Musikhäuser und –betriebe.
Grafik 2: Operative Leitungen der Kulturhäuser und -betriebe
Zudem kann man einen Zusammenhang zwischen Unterrepräsentation und der Grösse des jeweiligen Kulturbetriebs feststellen: Je grösser die Betriebe, desto seltener ist eine Frau in der Leitungsposition anzutreffen. Sowohl für das Theater als auch die Visuelle Kunst gilt, dass grosse Häuser sehr selten von einer Frau geleitet werden. Hingegen kann der Anteil bei den mittleren bis kleinen Institutionen bis zu 60 Prozent betragen.
Ein ähnliches Bild zeigt sich in den Berufs-, sowie in den Betriebs- und Produktionsverbänden: Generell sind Frauen in strategischen und operativen Leitungsfunktionen unterrepräsentiert. Lediglich 29,2 Prozent sind Präsidentinnen oder Vizepräsidentinnen, bei den Vorstandsmitgliedern beträgt der Anteil 39,3 Prozent und in der operativen Geschäftsleitung 31,3 Prozent.
Befund 2: Künstlerinnen und ihre Werke sind weniger sichtbar und erhalten seltener Preise
Auch in der rein künstlerischen Tätigkeit zeigt sich eine starke Tendenz zu männer- bzw. frauentypischen Tätigkeitsgebieten. Die Bereiche der künstlerischen Leitung und Autorenschaft sind vorwiegend Männern vorenthalten, während sich Frauen hauptsächlich als Performer*innen betätigen. So lag der Frauenanteil in den Darstellenden Künsten in der Spielzeit 2018/19 in den Bereichen Regie und Choreographie bei rund einem Drittel. Als Dirigent*innen in der klassischen Musik sind Frauen hingegen kaum sichtbar. Hier liegt der Frauenanteil bei 6,6 Prozent.
Grafik 3: Frauenanteil künstlerische Leitungsrollen (Regie/Choreographie/Dirigent*innen)
In diesem Zusammenhang ist die Position der (Theater-)autor*in respektive der Komponist*in zu nennen. Auch diese ist für Frauen schwer zugänglich. Lediglich 15 Prozent der aufgeführten Stücke im Schauspiel sind von Frauen geschrieben. In der klassischen Musik wird praktisch kein von Frauen komponiertes Werk aufgeführt: Der Anteil liegt bei 2,3 Prozent.
Demgegenüber zeigt sich eine grössere Ausgeglichenheit von Performer*innen auf Bühnen und bei Lesungen: In den Darstellenden Künsten sowie in der Literatur sind die Geschlechterverhältnisse bei den Auftritten eher ausgeglichen. In ca. 40–50 Prozent sind hier Frauen in künstlerischen Rollen wahrzunehmen. Mehr als 50 Prozent Frauen sind allerdings in keiner untersuchten Sparte auf den Bühnen zu finden. Im Bereich der Kunstausstellungen sind hingegen maximal bis zu einem Drittel Frauen sichtbar (31 Prozent in Gruppenausstellungen, 26 Prozent in Einzelausstellungen). Kaum Gehör finden Frauen in der Musik: Der Frauenanteil bei den Performer*innen (Solistinnen und Orchester/Begleitband) liegt in der Klassik bei rund 34 Prozent, im Jazz bei knapp 12 Prozent und im Rock/Pop zwischen 8,6 und 12,8 Prozent.
Grafik 4: Frauenanteil auf Bühnen und in Ausstellungen
Entsprechend tief ist die Chance von Künstler*innen, für ihre Werke oder Leistungen einen Preis oder ein Stipendium zu erhalten: Von den 828 untersuchten Preisvergaben gingen 37,1 Prozent an Frauen. Ausgeglichen ist die Situation im Bereich Theater/Tanz/Performing Arts (50,5 Prozent Preise für Frauen), während die Musik mit 25,8 Prozent preisgekrönten Frauen wieder das Schlusslicht bildet.
Befund 3: Frauen verdienen weniger als Männer
Mit der ungleichen Verteilung von Frauen und Männern auf verschiedene Leitungsebenen, Berufsgruppen und inhaltliche Tätigkeiten gehen geschlechterspezifische Unterschiede bei den zur Verfügung stehenden Entscheidungsspielräumen, der gesellschaftlichen Anerkennung und der Entlöhnung einher. Zu den aktuellen Lohnverhältnissen liegen kaum konkrete Zahlen aus den einzelnen Sparten vor, die präzise Aussagen ermöglichen würden. Da aber zum Beispiel die Grössen der Betriebe mit unterschiedlichen Budgets einhergehen, ist von einem deutlichen Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen auszugehen. Die in den qualitativen Interviews vielfach kritisierte Intransparenz im Hinblick auf Gagen und Honorare leistet dieser Ungleichbehandlung zusätzlichen Vorschub.
Der «Schweizerischen Bühnenkünstlerverband» (SBKV) erhebt als einziger Verband Daten zu den Löhnen seiner Mitglieder; die Angaben deuten für Frauen im Vergleich zu Männern auf deutlich tiefere Einkommen hin. Mehrere der befragten Verbände verweisen auf die Studien von Suisseculture Sociale zu Einkommen und sozialer Sicherheit von Kunstschaffenden von 2006 und 2016. Diese liefern jedoch kaum Ergebnisse im Hinblick auf Geschlechterverhältnisse. Prekäre Einkommen sind gemäss Berechnungen im Rahmen der Vorstudie, welche auf diesen Zahlen basieren, geschlechterübergreifend zu konstatieren: Jede dritte kunstschaffende Person verdient weniger als 21’150 CHF brutto pro Jahr (35,3 Prozent Frauen resp. 33,6 Prozent Männer). Zudem erreicht nur gut jede vierte kunstschaffende Frau (26,7 Prozent) einen Jahresbruttolohn von 21’150 CHF oder mehr, dies ist jedoch immerhin jedem dritten Mann (36,4 Prozent) möglich.4 Diese wenigen Angaben geben erste Hinweise auf einen Gender Pay Gap zugunsten der Männer, weitere Erhebungen in diesem Bereich sind jedoch notwendig.
Fazit und Empfehlungen
Durch die markante Untervertretung und Nicht-Sichtbarkeit von Frauen innerhalb des Kulturbetriebes geht der Schweiz ein grosses Potenzial an Kompetenzen und Fähigkeiten verloren, sowohl im künstlerischen Bereich wie auch auf der Ebene des Managements. Als eine zentrale Ursache dieses ungleichen Verhältnisses lässt sich die nach wie vor wirkmächtige Ausrichtung am Massstab männlich geprägter Lebensentwürfe im Bereich der Kunst und Kultur vermuten.
Gerade hinsichtlich der Frage von Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie hierarchischer Machtverhältnisse kann diese tiefliegende Logik zum Tragen kommen. Geschlechternormen von Männlichkeit und Weiblichkeit wirken somit als “unconscious bias” in den Kulturbetrieb hinein und stehen derzeit den Ansätzen zu einem nachhaltigen strukturellen Wandel im Wege.
Deshalb ist es eine grosse Notwendigkeit, nach dieser ersten Vorstudie weitere, umfassendere Daten zu den Geschlechterverhältnissen im Schweizer Kulturbetrieb zu erheben. Nur wenn die offensichtlich gewordenen Wissens- und Datenlücken gefüllt werden können, lassen sich gezielte Massnahmen entwickeln und umsetzen.
Folgendes sind die Empfehlungen:
- Daten zur Einkommenssituation und zum Ausmass des Gender Pay Gaps müssen vertieft erhoben werden.
- Einblicke in Berufsverläufe und Erkenntnisse zu zentralen Momenten in künstlerischen Karrieren werden benötigt, in denen sich Künstler*innen für oder gegen die Fortsetzung einer künstlerischen Laufbahn entscheiden.
- Entsprechend ist auch der Frage nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf nachzugehen.
- Der Bereich der Förderung soll auf den unterschiedlichen Ebenen (Bund, Kantone, Städte & Gemeinden) unter Berücksichtigung der Vielzahl an Fördergefässen vertieft untersucht werden.
- Der Bereich der Hochschulen und der Ausbildung ist in die Untersuchungen einzubeziehen (Zugänglichkeit, Auswahlkriterien, Curricula, Dozierende, Zahlen von Studierenden und Absolvent*innen).
Mittelfristig ist eine Erhebung weiterführender Zahlen anzustreben, so dass Entwicklungen und Tendenzen erkannt und entsprechende Massnahmen ergriffen werden können, wie dies in der Kulturbotschaft 2021 – 2024 vorgesehen ist. Nur mittels eines kontinuierlichen Gender-Monitorings sowie darauf aufbauender kontext- und spartenspezifischer Strategien wird sich ein struktureller Wandel hin zu mehr Geschlechtergerechtigkeit realisieren lassen.
- Der Begriff Geschlechterverhältnis bezeichnet die Art und Weise, wie Beziehungen zwischen verschiedenen Geschlechtern in bestimmten historischen Konstellationen gesellschaftlich organisiert und institutionalisiert sind. Die vorliegende Studie beschränkt sich auf die Untersuchung der Geschlechterverhältnisse zwischen Männern und Frauen, da im Rahmen der Erhebung keine Daten zu nicht-binären Personen erfasst werden konnten. [1]
- «Botschaft zur Förderung der Kultur in den Jahren 2021–2024 (Kulturbotschaft 2021–2024)», Artikel 1.4.2.1. [2]
- Performing Arts wurde in Zürich, Solothurn, St. Gallen, Freiburg und Genf untersucht; Literatur im Aargau, Thurgau, Graubünden und Wallis; Musik in Luzern, Bern, Schaffhausen, Appenzell Ausserhoden, Tessin und Waadt und Visuelle Kunst in Baselstadt, Baselland, Appenzell Innerrhoden, Glarus, Jura und Neuenburg. [3]
- Die Zahlen beziehen sich auf Kunstschaffende aller Sparten, die ihr Einkommen im Haupterwerb erzielen. Die restlichen 38 Prozent Frauen und 30 Prozent Männer erzielen ihr Einkommen im Nebenerwerb. [4]
Hier finden Sie hilfreiche Tools und Instrumente für langfristige Diversitätsprozesse in Kulturinstitutionen. Die Materialien sind insbesondere im Hinblick auf die Gestaltung von Diversitätsprozessen in Kulturbetrieben interessant und bieten Orientierungshilfe.
Lektüreempfehlungen | Video-Inputs | Expert*innen und Coaches | Begriffserklärung
Lektüreempfehlungen
In diesem PDF finden Sie eine Sammlung von Leitfäden, Broschüren, Berichten, Podcasts und Videos für die Vertiefung der Thematik «Diversitätsprozesse in Kulturinstitutionen». Bei der Auswahl der Unterlagen wurde darauf geachtet, dass sie einfach zugänglich sind (gratis verfügbar und/oder einfach verständlich) sowie praxisnahes Wissen vermitteln. Es handelt sich nicht um eine vollständige Liste und wir freuen uns über weitere Tipps und Hinweise. Gute Lektüre!
Video-Inputs: Diversität in Kunst- und Kulturorganisationen
Was ist eigentlich Diversität? Sind Kulturorganisationen «Orte für alle»? Wie funktioniert Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung? Was haben Diversitätsprozesse mit Personal, Publika oder künstlerischen Programmen zu tun? Was gibt es für Praxisbeispiele? Diese und viele weiteren Fragen behandeln die Diversitätsexpertinnen Ivana Pilić und Miriam Camara in diesen Video-Inputs. Die Präsentationen wurden im Rahmen des Workshops «Tandem Diversität» im Juni 2022 in Biel gehalten. Die Videos eignen sich als Einstieg in die Thematik der Öffnungsprozesse.
Miriam Camara – Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung in Kunst- und Kulturorganisationen
Wir möchten unser Personal diversifizieren; worauf müssen wir achten? Reicht es, unsere Stellenausschreibungen zu überarbeiten? Was hat das mit unserer Organisationskultur zu tun? Miriam Camara gibt eine einführende Definition von «Diversität» und erklärt verständlich und zugänglich, was es bedeutet, diversitätsorientierte Organisationsentwicklung in Kulturorganisationen anzustossen. Fokus der Präsentation sind Personalfragen und Organisationskultur.
Miriam Camara ist Gründerin und Geschäftsführerin von akoma coaching & consulting. Sie hat langjährige Erfahrung als Organisationsentwicklerin und einen fachlichen Hintergrund in Kommunikations- und Betriebspsychologie. Seit über 20 Jahren begleitet sie klassische und diversitätsorientierte Organisationsentwicklungsprozesse in Kulturorganisationen, Verwaltungen, Non-Profit- und Profit-Organisationen.
Ivana Pilić – Kulturorientierte Öffnungen in der Migrationsgesellschaft
Wie können wir die Heterogenität der Gesellschaft in Kunstproduktionen abbilden? Wie verhält sich Alltagsrassiumus zur strukturellen Diskriminierung? Sind alle Arten von Partizipation gleich effektiv? Ivana Pilić erläutert den Begriff «Migrationsgesellschaft» und zeigt anhand von Good-Practice-Beispielen aus der deutschsprachigen Kulturszene, was es heisst, diversitätsorientiert zu programmieren. Schritt für Schritt zeichnet sie den Prozess der Öffnung der Kulturorganisationen nach und bespricht dabei die Chancen, aber auch die Herausforderungen, die dieser Weg birgt.
Ivana Pilić ist Kuratorin und Kulturwissenschaftlerin. Sie promoviert am Schwerpunkt Wissenschaft und Kunst der Universität Salzburg und des Mozarteums zu «diskriminierungskritischen Kunstpraxen». Davor war sie Künstlerische Leiterin in der Brunnenpassage. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in der Erforschung transkultureller Formate und der Entwicklung von diversitätskritischen Konzepten im Kulturbetrieb. Sie ist Co-Kuratorin von D/Arts – Projektbüro für Diversität und urbanen Dialog.
Expert*innen und Coaches
Sie sind auf der Suche nach Expert*innen und Coaches, die Kunst- und Kulturinstitutionen bei langfristigen Diversitätsprozessen zur Seite stehen? Hier finden Sie eine Liste mit Profilen von Diversitätsexpert*innen. Ausserdem beraten wir Sie gerne bei der Auswahl der passenden Expertise.
Hinweis: Im Moment ist die Liste ausschliesslich auf Deutsch und Französisch verfügbar.
Begriffserklärung
Begrifflichkeiten aus dem Themenfeld der Diversität sind oft mit Unschärfen, Konnotationen und Vorurteilen behaftet. Hier werden sechs Begriffe erläutert, die im Kontext unserer Ausschreibungen besonders oft verwendet werden.
Diversität
Der Begriff Diversität stammt vom lateinischen Wort diversitas ab und bedeutet Vielfalt und Vielfältigkeit. Synonym zu Diversität/Diversity werden häufig auch die Begriffe Heterogenität, Unterschiedlichkeit, Verschiedenheit, Mannigfaltigkeit und Differenz verwendet. Der Begriff Diversität fokussiert auf die Anerkennung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen Menschen. Dabei stehen historisch gewachsene gesellschaftliche Differenzsetzungen im Mittelpunkt, die soziale Ungleichheiten hervorgebracht haben und sich auf unterschiedliche Dimensionen beziehen – wie u.a. Herkunft, Geschlecht, Alter, Sprache, soziale Stellung, Lebensentwürfe, sexuelle Orientierung, religiöse, weltanschauliche oder politische Überzeugung sowie körperliche, geistige oder psychische Behinderung (vgl. Schweizerische Bundesverfassung, Art. 8).
Diversitätsprozesse
Diversitätsprozesse sind Ansätze zur längerfristigen Veränderung von Institutionen und Organisationen im Bereich Diversität. Ziel von Diversitätsprozessen ist der strukturelle Abbau von Diskriminierungen und den daraus resultierenden Barrieren. Im Kulturbetrieb liegt der Schwerpunkt dabei üblicherweise auf der längerfristigen Diversifizierung der sogenannten «drei Ps» – gemeint sind damit die drei Achsen
- Personal (wer arbeitet im Kulturbetrieb?),
- Programme (was wird angeboten? Wer wird gefördert?) und
- Publika (welches Publikum hat Zugang zu den Angeboten?)
Chancengleichheit
Chancengleichheit meint die gleichberechtigte Teilnahme und Teilhabe am kulturellen, politischen, wirtschaftlichen und sozialen Leben, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, sowie anderen gesellschaftlichen Differenzen. Egalitärer Zugang bedeutet, dass alle dieselben Startchancen haben und es allen gleichermassen möglich ist, diese Chancen wahrzunehmen. Eine auf Chancengleichheit ausgerichtete Arbeit stellt demnach den strukturellen Abbau von Barrieren und Diskriminierungen in den Vordergrund.
Marginalisierung
Marginalisierung bedeutet, dass Individuen oder Gruppen von Personen ausgeschlossen, ignoriert oder an den Rand der Gesellschaft gedrängt werden. Diese Verdrängung geht immer mit Diskriminierungsformen einher und findet meist auf mehreren der folgenden Ebenen statt: geografisch, wirtschaftlich, sozial und kulturell. Im Kulturbereich bedeutet Marginalisierung beispielsweise schlechterer Zugang zu Förderung oder einflussreichen Positionen.
Migrationsgesellschaft
Der Begriff verweist auf den Prozess der kulturellen, sozialen und politischen Veränderung einer Gesellschaft im Zuge der Einwanderung. Dabei wird dieser Wandel als ein Prozess aufgefasst, der im positiven Sinne zur Gestaltung der Gesellschaft beiträgt.
Im Migrationsland Schweiz haben laut Bundesamt für Statistik (2019) beispielsweise knapp 38% der Wohnbevölkerung Migrationshintergrund.
Geschlechtergleichstellung
Geschlechtergleichstellung steht für die gleichberechtigte Teilnahme und Teilhabe aller Geschlechter und Geschlechtsidentitäten am kulturellen, politischen, wirtschaftlichen und sozialen Leben. Diese Gleichstellung setzt voraus, dass Benachteiligungen und Einschränkungen durch gesellschaftlich bedingte Rollenmuster anerkannt und bekämpft werden (z.B. beim sogenannten Gender Pay Gap oder mit Quotensetzung bei repräsentativen Positionen). Geschlechtergleichstellung bedeutet auch, dass Unterschiede in den Lebensentwürfen, Verhaltensweisen und Bedürfnissen unterschiedlicher Geschlechter berücksichtigt und gefördert werden.
Teil dieser Begriffserklärung entstand in Anlehnung an das Wörterbuch des Berliner Projektbüros Diversity Arts Culture. Mehr Informationen und weitere Begriffe finden Sie hier.
